隨著我國市場經(jīng)濟的日益成熟，勞務派遣作為一種新的用工方式，逐漸發(fā)展起來?？v觀我國勞務行業(yè)的發(fā)展，雖歷經(jīng)坎坷，但也漸漸被許多企業(yè)認同和接納?，F(xiàn)有的《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對勞務用工模式的權(quán)利與義務做了更明確的規(guī)范，確定了其在構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞資關系中的重要性，也預示市場的逐步完善性。然而，相對于已經(jīng)有60年發(fā)展經(jīng)驗的歐美市場，中國的勞務市場依舊處于幼年期，尚有很多需要規(guī)范的地方。以下讓小編從分析勞務用工的不規(guī)范現(xiàn)狀中，一起探索未來勞務派遣的發(fā)展對策。

　　1、立法規(guī)范不全面，勞務糾紛處理惹爭議。

　　《勞動合同法》雖然明確了勞務派遣崗位的范圍：臨時性、輔助性或者替代性。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》并沒有列舉，因此給用工單位留下了可以利用的空間。一般來說，操作工、電話營銷、客戶服務、業(yè)務員、維修工等流動性大的崗位或項目性質(zhì)的短期崗位可使用勞務工派遣模式。但實際操作中，部分企業(yè)為了降低用工成本，把原有正式員工轉(zhuǎn)為派遣員工，將勞務派遣作為常態(tài)的用工形式，即所謂的逆向勞動派遣，嚴重損害了勞動者的利益。

　　另外，《勞動合同法》第58條規(guī)定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同……同時《勞動合同法》第66條規(guī)定：勞務工派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而在派遣勞務實際運作過程中，用工單位使用臨時性工作崗位的用工期限往往比較短，若按《勞動合同法》又必須與勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同。因此，勞動合同期限無法確定。遇到這種情況，無論派遣單位，還是用工單位都會感到進退兩難，無所適從。

　　加上現(xiàn)有《勞動合同法》勞務派遣三方主體法律關系不明確，相應的權(quán)利義務不清，一旦出現(xiàn)糾紛、派遣單位和用工單位之間責任不明確，相應的權(quán)利義務致使被派遣勞動者的合法權(quán)益受到損害。比如通過合同約定，任意解除被派遣員工的勞動合同而不支付經(jīng)濟補償;任意確定社會保險繳費基數(shù);發(fā)生因工或非因工傷亡事故，一些小規(guī)模勞務公司采用關門方式而不承擔責任。